PODER EJECUTIVO
MINISTERIO DE RELACIONES EXTERIORES
Decreto 336/019
Apruébase el Reglamento para la provisión de vacantes generadas en el escalafón "M" Servicio Exterior en las categorías que se especifican.
(4.461*R)
MINISTERIO DE RELACIONES EXTERIORES
Montevideo, 11 de Noviembre de 2019
VISTO: lo dispuesto en los Decretos N° 99/017 y N° 371/017 de 17 de abril y 22 de diciembre de 2017 respectivamente, N° 444/018 y N° 445/018 de 31 de diciembre de 2018 y la Resolución del Ministerio de Relaciones Exteriores N° 114/2018 de 15 de marzo de 2018, en materia de calificación y ascenso de los funcionarios del escalafón "M" Servicio Exterior;
CONSIDERANDO: que la práctica ha evidenciado la conveniencia de actualizar y reformular el régimen de calificaciones y ascenso vigente para los funcionarios del escalafón "M" Servicio Exterior, a cuyos efectos resulta necesario aprobar un nuevo reglamento para la provisión de vacantes generadas en el mencionado escalafón;
ATENTO: a lo antes expuesto;
EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA
DECRETA:
Artículo 1
Apruébase el presente Reglamento para la provisión de vacantes generadas en el escalafón "M" del Servicio Exterior en las categorías de Secretario de Segunda, Secretario de Primera, Consejero y Ministro Consejero.
TITULO I
NORMAS GENERALES
Artículo 2
Los ascensos a los cargos enunciados en el literal A del artículo 39 del Decreto-Ley N° 14.206 de 6 de junio de 1974 en la redacción dada por el artículo 163 de la ley N° 19.149 de 24 de octubre de 2013, se efectuarán de acuerdo a la precedencia establecida en las listas de antigüedad calificada, resultantes de la suma de los puntajes obtenidos en la calificación, la antigüedad, los méritos y el concurso de oposición.
Artículo 3
A cada uno de los conceptos enunciados en el numeral precedente, se le asignarán los siguientes valores máximos:
- Calificación: 40 (cuarenta) puntos
- Antigüedad: 8 (ocho) puntos;
- Méritos: 15 (quince) puntos;
- Concurso de oposición: 37 (treinta y siete) puntos, respectivamente.
TÍTULO II
DE LA CALIFICACIÓN
Capítulo I
Conceptos generales
Artículo 5
El puntaje máximo de 40 (cuarenta) puntos referido en el artículo 3° respecto del concepto "calificación", corresponde al mayor puntaje posible en el concepto, asignándose los puntajes de forma proporcional a partir de la mencionada cifra.
Capítulo II
Del objeto de la calificación
Artículo 6
Las calificaciones serán realizadas por la Junta de Calificaciones y tendrán por objeto evaluar la actuación funcional anual de los funcionarios del escalafón "M" del Servicio Exterior, a través de la valoración de Factores Conductuales según el nivel o grado de desarrollo del funcionario de acuerdo a la matriz adjunta.
Capítulo III
Del período a calificar
Artículo 7
La calificación de los funcionarios abarcará el período de trabajo comprendido entre el 1° de enero y el 31 de diciembre de cada año y se referirá, exclusivamente, a la actuación funcional desarrollada en dicho lapso, con prescindencia de las calificaciones otorgadas en ejercicios anteriores.
Artículo 8
Las valoraciones del calificador primario sobre tareas individuales del evaluado en base a objetivos, metas y compromisos de gestión, podrán ser consideradas por la Junta de Calificaciones en la calificación de los Factores Conductuales que entienda pertinente.
Capítulo IV
De los calificados
Artículo 9
Todos los funcionarios del escalafón "M" del Servicio Exterior serán calificados.
Cuando en un período superior a 180 (ciento ochenta) días del ejercicio a calificar, el funcionario no haya desempeñado las funciones de su cargo presupuestal y por lo tanto no pueda ser calificado en dichas funciones por encontrarse comprendido en la situación legal de "reserva del cargo presupuestal" o con "pase en comisión", se le prorrogará la calificación correspondiente al último ejercicio en que fue calificado.
Artículo 10
La Junta de Calificaciones no evaluará la actuación de los funcionarios con cargo presupuestal de Embajador, Ministro y Ministro Consejero, la cual será analizada dentro de los dos primeros meses de cada año, en reunión del Ministro, el Subsecretario y el Director General de Secretaría del Ministerio de Relaciones Exteriores.
Cuando alguno de estos funcionarios tuviera un superior jerárquico inmediato que no sea el Ministro, el Subsecretario o el Director General de Secretaría, se requerirá a aquél un informe por escrito sobre la actuación del funcionario.
Artículo 11
La evaluación de los funcionarios enumerados en el artículo 10 deberá contemplar, entre otros factores, el cumplimiento de los objetivos y metas fijados en las áreas de su respectiva competencia y el grado de responsabilidad demostrado en el ejercicio de sus funciones. Dicha evaluación culminará mediante la redacción de un informe individual para cada uno de los funcionarios, el que será comunicado al interesado y archivado en su legajo personal.
Capítulo V
De los evaluadores primarios
Artículo 13
Actuarán como evaluadores primarios los jefes o supervisores directos respecto de los funcionarios subordinados a la jerarquía de sus funciones, tales como:
a) los Jefes de Misión, respecto de todos los funcionarios de su
jurisdicción, excepto aquellos que sean calificados por otro
supervisor directo;
b) los Cónsules Generales o Jefes de Sección Consular, respecto de
los Cónsules de su dependencia;
c) el Director General de Secretaría, respecto de los Encargados de
Negocios interinos con más de 60 días corridos de desempeño de
tales funciones; y
d) los Directores Generales y Directores respecto de los
funcionarios de su dependencia.
Ningún funcionario podrá ser evaluador primario de otro de superior o igual grado presupuestal. En tales casos, la evaluación primaria será realizada por el funcionario que, a su vez, ejerza la supervisión de aquél, si lo hubiere. En caso de imposibilidad de obtener por este medio la evaluación primaria, la Junta de Calificaciones procederá directamente a calificar al funcionario, atendiendo a los otros elementos de juicio establecidos en el artículo 21.
De igual forma se procederá en caso de fallecimiento, cese, separación temporaria o definitiva del calificador primario, así como en caso de recusación, excusación o cualquier otro impedimento para realizar la evaluación primaria.
Artículo 14
El incumplimiento por parte del evaluador primario de realizar y remitir en tiempo y forma las evaluaciones de sus funcionarios, podrá ser considerado como omisión grave a los deberes del cargo y dará lugar a la instrucción del procedimiento disciplinario correspondiente. En tales casos, la Junta de Calificaciones elevará al Ministro de Relaciones Exteriores los antecedentes a los efectos de adoptar las medidas necesarias.
Artículo 15
Cuando un funcionario hubiese tenido sucesivamente más de un supervisor en el periodo de evaluación, todos estos deberán producir la respectiva evaluación primaria por el período de tiempo que hayan ejercido la supervisión del funcionario siempre que éste no sea inferior a los dos meses.
Capítulo VI
De la Junta de Calificaciones
Artículo 16
La Junta de Calificaciones estará integrada por:
a) el Director General de Secretaría, quien la presidirá;
b) el Director General para Asuntos Técnico-Administrativos, quien
ejercerá la Presidencia en ausencia del señor Director General de
Secretaria;
c) el Director General para Asuntos Políticos;
d) el Director General para Asuntos Económicos Internacionales;
e) el Director General para Asuntos de Integración y MERCOSUR;
f) el Director General de Cooperación Internacional;
g) el Director General para Asuntos Culturales;
h) el Director General para Asuntos Consulares y Vinculación;
i) el Director General del Área para Asuntos de Frontera, Limítrofes
y Marítimos;
j) un delegado de los funcionarios del escalafón "M" del Servicio
Exterior, quien tendrá derecho a voz y a voto, cuyo rango no
deberá ser inferior a Ministro Consejero;
k) el Director de Gestión y Desarrollo Humano u otro funcionario de
dicha Dirección que éste designe en caso de impedimento
debidamente fundado, quien ejercerá la Secretaría de la Junta,
sólo con derecho a voz.
Artículo 17
Son cometidos de la Junta de Calificaciones:
a) efectuar la calificación-anual de los funcionarios ponderando con
objetividad y criterio igualitario los insumos o elementos
informativos a que refiere el presente reglamento;
b) analizar y resolver los recursos de revocación que se interpongan
contra sus decisiones; y
c) constituirse y sesionar de forma excepcional para el caso que
corresponda, ante la necesidad de efectuar la calificación de
algún o algunos funcionarios como consecuencia de la anulación
por parte del Tribunal de lo Contencioso Administrativo de actos
emanados del órgano calificador actuante en ejercicios
anteriores.
Artículo 18
La Junta de Calificaciones podrá sesionar y tomar decisiones por mayoría absoluta del total de integrantes. En caso de empate, decidirá el voto del Presidente. Las deliberaciones de la Junta tendrán carácter reservado.
Artículo 19
El delegado de los funcionarios será elegido mediante votación directa por todos los funcionarios del Servicio Exterior sujetos a calificación, antes de la fecha de las sesiones ordinarias de la Junta, por voto secreto y por mayoría simple de votos.
Con cada delegado se elegirá, en el mismo acto, tres suplentes que actuarán en los casos de ausencia, excusación, recusación o impedimento del titular.
La elección del representante y de sus suplentes deberá ser organizada por la Dirección de Gestión y Desarrollo Humano.
La elección del delegado tendrá vigencia para cada periodo de calificación, pudiendo ser reelegido. Si al término de su mandato no se hubiese elegido sustituto, continuará en funciones transitorias hasta la elección del reemplazante.
Artículo 20
Ningún miembro de la Junta podrá intervenir en la calificación de los funcionarios de superior o igual grado presupuestal.
Capítulo VII
Del Procedimiento de Calificación
Artículo 21
En el proceso de calificación de los funcionarios del escalafón "M" del Servicio Exterior se considerarán los siguientes antecedentes:
a) la evaluación primaria en relación a los Factores Conductuales;
b) la autoevaluación del funcionario calificado, de acuerdo a lo
establecido en el artículo 33 de este Reglamento;
e) el legajo personal del funcionario debidamente actualizado; y
d) los antecedentes funcionales del calificado, así como todos los
demás elementos de juicio sobre el desempeño funcional de interés
para la Junta a criterio de ésta.
Artículo 22
La Dirección de Gestión y Desarrollo Humano tendrá a su cargo la actualización de los legajos personales.
Todos los funcionarios podrán, cuando lo estimen necesario, solicitar el acceso a su legajo personal y a los documentos vinculados a éste.
Artículo 23
En el legajo personal se anotarán tanto las actuaciones destacadas como las observaciones o deméritos ocurridos durante el período a calificar. Se anotará, además, la información de tipo administrativo que no sea objeto de valorización, como por ejemplo, fecha de asunción de funciones, tareas asignadas, ascensos, fechas de partida al nuevo destino, cambio del evaluador primario u otros antecedentes de esta naturaleza.
Artículo 24
A los efectos de lo establecido en el artículo 23, se consideran actuaciones destacadas las acciones del funcionario en el ámbito de sus labores, fundadas en el modelo conductual del artículo 28 de este Reglamento, que demuestren gran capacidad y motivación en su desempeño, y que no sean aquellas que correspondan a funciones habituales u ordinarias de su trabajo.
Artículo 25
Una vez efectuada la valoración primaria y antes de remitirla a la Junta de Calificaciones de acuerdo a lo señalado en el artículo siguiente, el evaluador primario notificará la evaluación realizada dentro del tercer día hábil de concluida dicha gestión, a cada funcionario de su dependencia.
Artículo 26
La evaluación primaria, incluyendo la constancia de notificación del funcionario evaluado, deberá ser recibida por la Junta de Calificaciones antes del 31 de enero de cada año, en la forma que establecerá el Ministerio de Relaciones Exteriores.
En caso de no recibirse el informe en tiempo, la Junta de Calificaciones procederá a la calificación del funcionario atendiendo a los otros elementos de juicio establecidos en el artículo 21 e informará al jerarca del Inciso de la eventual omisión del evaluador primario a los efectos disciplinarios que corresponda.
Capítulo VIII
De la Evaluación Primaria
Artículo 27
La evaluación primaria consiste en la evaluación del nivel de desempeño de los Factores Conductuales de los funcionarios del Servicio Exterior, referida a un período determinado y valorizada conceptualmente por el evaluador primario en un documento.
Capítulo IX
De los Factores Conductuales
Artículo 28
El evaluador primario evaluará los Factores Conductuales demostrados por el funcionario en las labores del cargo.
La apreciación personal del evaluador primario, será considerada entre otros elementos informativos para la valoración que efectuará la Junta de Calificaciones en relación con cada uno de los conceptos que se definen en los siguientes artículos.
Articulo 29
Los Factores Conductuales de los funcionarios del escalafón "M" del Servicio Exterior tendrán un mismo valor de importancia y se definen como a continuación se indica:
1. Adaptación a la función: Se considerará la capacidad de anticipar
y enfrentar de manera oportuna, efectiva y eficiente, los cambios
de funciones, nuevos ambientes y situaciones. Se evaluarán
especialmente aspectos relativos a la capacidad de adaptación de
manera eficiente a nuevas tareas y la integración al medio social
en el cual se desempeña.
2. Conducta: Se evaluarán aspectos relativos a discreción y reserva,
corrección en los procederes, cumplimiento de las instrucciones y
normas vigentes, corrección en la apariencia personal, tacto y
sociabilidad, relaciones con compañeros de trabajo y actitud para
trabajar con nuevos funcionarios.
3. Responsabilidad: Se evaluará la dedicación del funcionario al
cumplimiento de sus tareas sin necesidad de controles ni
advertencias, la aptitud para asumir responsabilidades
imprevistas y la orientación al perfeccionamiento continuo.
4. Rendimiento y eficiencia: Se evaluará la capacidad de trabajar de
manera rigurosa, disciplinada y metódica, orientándose a la
obtención de resultados exitosos, acordes con los objetivos
establecidos aún en condiciones de altos niveles de
exigencia.Asimismo, se evaluará el resultado y calidad de los
trabajos del funcionario, la capacidad de trabajar de forma
planificada, manejando y analizando múltiples variables,
responsabilizándose por los procesos y sus resultados y
orientándose al desarrollo y perfeccionamiento continuo.
5. Iniciativa y liderazgo: Se considerará la proposición de ideas
útiles y oportunas que permitan soluciones adecuadas para
resolver las situaciones planteadas, así como sugerencias de
modificaciones o innovaciones que puedan mejorar los métodos que
utiliza el servicio o para la realización de algún trabajo en
particular.
Se valorará la organización y conducción de equipos de trabajo
con los que se relaciona promoviendo espacios de participación
permanente entre sus integrantes, logrando apoyo y adhesión del
equipo a los objetivos estratégicos de la institución.
6. Cooperación: Se evaluará la facultad de realizar tareas en
cooperación con otras personas, en grupos de trabajo colaborando
de manera adecuada para la consecución de los objetivos.
Asimismo, se valorará la facultad de establecer redes de contacto
basadas en la optimización y maximización de las habilidades y
experiencias de los integrantes de los equipos, la disposición
para transmitir conocimientos y experiencias y orientar y
aconsejar a sus subalternos así como la generación de un clima de
apoyo mutuo.
7. Comunicación y negociación: habilidad del funcionario para
expresarse con precisión, de manera directa y efectiva,
presentando con consistencia y coherencia sus argumentos y
demostrando conocimiento de las normas legales y reglamentarias.
Se evaluará la capacidad de comunicar asertivamente los objetivos
institucionales y los lineamientos de la política exterior,
demostrando en todo momento prudencia en la exposición de sus
ideas.
Se evaluará asimismo la habilidad del funcionario de negociar de
manera efectiva, logrando establecer relaciones útiles a su
función y al cumplimiento de los objetivos estratégicos
establecidos, que permitan acuerdos sostenibles en el tiempo. Se
valorará la rigurosidad, preparación y experiencia en el manejo
de materias y de contextos negociadores complejos.
Artículo 30
Cada uno de los Factores Conductuales contiene criterios que describen los comportamientos demostrados en ellas. Los criterios se dividen en seis niveles de desempeño (1, 2, 3, 4, 5, 6), los que se relacionan con el nivel o grado de desarrollo del funcionario respecto de cada uno de éstos, de acuerdo a la matriz que se anexa.
Artículo 31
El evaluador primario deberá asignarle a cada funcionario un solo nivel de desempeño (1, 2, 3, 4, 5, 6) en cada criterio, el cual se traducirá en un puntaje, de acuerdo al siguiente detalle:
a) Nivel 1: insuficiente, equivale a 0 puntos.
b) Nivel 2: apenas suficiente, equivale a 40 puntos.
c) Nivel 3: bueno, equivale a 60 puntos.
d) Nivel 4: muy bueno, equivale a 80 puntos.
e) Nivel 5: destacado, equivale a 100 puntos.
f) Nivel 6: excelente, equivale a 120 puntos.
Para obtener el resultado de un Factor Conductual, se deben sumar los puntajes obtenidos en sus correspondientes criterios y dividirlos por el número total de criterios del respectivo Factor Conductual.
El resultado de la evaluación de los Factores Conductuales corresponderá a la suma de los resultados obtenidos en los siete Factores, dividido por el número total de los Factores Conductuales.
Artículo 32
La nota final de la calificación surgirá de la evaluación que haga la Junta de Calificaciones de todos y cada uno de los Factores Conductuales.
Capítulo X
De la Autoevaluación
Artículo 33
El funcionario calificado podrá realizar sus propias apreciaciones personales sobre su desempeño conductual en el período de calificación, para lo que deberá completar un formulario de autoevaluación que será entregado por el evaluador primario.
El formulario de autoevaluación del funcionario deberá ser remitido directamente por éste a la Junta de Calificaciones dentro de los primeros quince días del mes de enero de cada año. No serán de recibo formularios de autoevaluación pasado dicho plazo.
Capítulo XI
De la Calificación Final
Artículo 34
Compete a la Junta de Calificaciones determinar la nota final en cada uno de los Factores Conductuales indicados en los artículos anteriores. Para estos efectos se deberán tomar en consideración los antecedentes señalados en el artículo 21.
Asimismo, le corresponde a la Junta resolver respecto de los recursos interpuestos en virtud del artículo 52 de este Reglamento.
Artículo 36
La Junta comenzará el proceso de calificación por el cargo presupuestal y en el orden que determine al constituirse. Al finalizar sus sesiones, levantará el Acta fundada correspondiente, la cual deberá ser debidamente firmada.
Artículo 37
La Junta no calificará a los funcionarios que en el período a considerar hubieran sido sometidos a sumario administrativo, encontrándose el mismo pendiente de resolución.
Finalizado el sumario, si no lo hubiera hecho oportunamente, el o los evaluadores primarios deberán evaluar, conforme lo dispuesto en este Reglamento, por los períodos en que efectivamente prestó servicio a sus órdenes.
Al considerar la calificación del funcionario, la Junta tendrá en cuenta todos los elementos mencionados en el artículo 21, así como el resultado del sumario.
Artículo 38
Los funcionarios que no hubieran prestado servicios por causas justificadas o no, serán calificados por los períodos en que hayan trabajado, a cuyos efectos, se abatirá porcentualmente el puntaje correspondiente.
No obstante, no se efectuará ese abatimiento porcentual en los siguientes casos:
a) licencias reglamentarias;
b) licencias por enfermedad, por un lapso que no supere los noventa
días en el año;
c) licencias por maternidad o paternidad;
d) otras licencias extraordinarias, por un lapso que no supere los
treinta días al año; y
e) inasistencias por suspensión preventiva, cuando la resolución del
sumario no imponga sanción.
Artículo 39
A los efectos de la calificación, los funcionarios que no desempeñen funciones efectivas para el Ministerio de Relaciones Exteriores por motivo de goce de becas o situaciones de análoga naturaleza, dispuestas en interés del servicio, serán considerados como prestando efectivamente servicios en la oficina de origen.
En estos casos, cuando la ausencia no supere los 180 (ciento ochenta) días en el año, se les calificará como si hubiesen desempeñado funciones todo el año en el Ministerio. Cuando el lapso de la ausencia fuera superior, se prorrogará la calificación del año - anterior ajustada en función de los hechos destacables, positivos o negativos, del período trabajado efectivamente en el Ministerio de Relaciones Exteriores si lo hubiera.
En todo caso de licencia especial sin goce de sueldo o disponibilidad, corresponderá efectuar abatimiento porcentual previsto en el inciso primero del artículo anterior.
TÍTULO III
DE LA ANTIGÜEDAD
Artículo 40
La antigüedad indicada en el artículo 3° refiere únicamente a la antigüedad en el cargo actual, correspondiendo asignar un punto por cada ario o fracción mayor de seis meses de permanencia en el señalado cargo, hasta alcanzar un máximo de 8 (ocho) puntos.
TÍTULO IV
DE LOS MÉRITOS
Artículo 42
Se considerarán méritos los títulos universitarios de grado y de postgrado, así como los cursos realizados en el marco del Plan de Capacitación del Ministerio de Relaciones Exteriores y/o los declarados de interés ministerial y los idiomas.
Los méritos se valorarán de la siguiente manera:
A) Los títulos universitarios de grado:
1) correspondientes a carreras de hasta 3 años: 1,5 puntos; y
2) correspondientes a carreras de más de 3 arios: 3 puntos.
En caso de pluralidad de títulos, se procederá de la siguiente
forma:
1) más de un título correspondiente a carrera de hasta 3 arios: 2,5
puntos como máximo;
2) más de un título correspondiente a carrera de más de 3 años: 5
puntos como máximo;
3) un título correspondiente a carrera de hasta 3 años y un título
correspondiente a carrera de más de 3 años: 4 puntos como
máximo.
En la consideración de méritos por títulos universitarios de
grado afines a la función diplomática, en los casos en que el
funcionario tenga títulos intermedios, se asignarán los puntajes
correspondientes a los de títulos de grado definitivos, sujeto a
la obtención de estos últimos.
No obstante, en caso de no haber obtenido el título final
correspondiente a la carrera, se adjudicará a los títulos
universitarios intermedios el 50% del puntaje que corresponda a
la carrera de grado de acuerdo a la siguiente tabla:
- Carreras de hasta tres años: 0,75 puntos; y
- Carreras de más de tres años: 1,5 puntos.
B) Los títulos universitarios de postgrado agregarán al puntaje
correspondiente al título universitario de grado:
1) Especialización (mínimo de 1 año ó 360 horas): 1 punto
2) Maestría (2 años): 2 puntos; y
3) Doctorado: 3 puntos.
En caso de pluralidad de Especializaciones, Maestrías y/o
Doctorados, se otorgará el puntaje de mayor valor.
C) El puntaje asignado a los cursos realizados en el marco del Plan
de Capacitación del Ministerio de Relaciones Exteriores y a
aquellos declarados de interés ministerial se asignará el puntaje
en forma proporcional al establecido para la Especialización,
teniendo en cuenta su carga horaria. El puntaje total asignado
por este concepto no podrá exceder a 1 punto.
En ningún caso, el puntaje máximo correspondiente a la aplicación
de los literales A), B) y C) podrá exceder los 8 puntos
D) Los idiomas se valorarán de la siguiente forma:
1) Nivel B2 de inglés: 3 puntos;
2) Nivel C 1 o superior de inglés: 1 punto adicional;
3) Nivel B2 de un segundo idioma oficial de Naciones Unidas,
alemán o portugués: 2 puntos;
4) Nivel C1 o superior de un segundo idioma oficial de Naciones
Unidas, alemán o portugués: 1 punto adicional.
En ningún caso, el puntaje máximo a asignar al componente idiomas
podrá exceder los 7 puntos.
Artículo 43
La acreditación del nivel de conocimiento de los idiomas se realizará por uno o ambos medios siguientes:
A) Certificados de carácter internacional emitidos por Universidades
o Institutos y Entidades de enseñanza de idioma reconocidos;
B) Títulos universitarios de grado o de postgrado emitidos por
Universidades reconocidas correspondientes a cursos y pruebas
rendidos en el idioma de referencia.
Artículo 44
Sólo en caso de no poder aplicarse los literales del numeral anterior, se considerará acreditado el nivel B2 de conocimiento de un idioma, cuando en la prueba de conocimiento del mismo correspondiente al último concurso de ascenso al que se postuló el funcionario o al concurso de ingreso en el caso de Secretarios de Tercera, éste hubiera obtenido un puntaje mayor a 9.
A la nota 9 se le asignará 1 punto; a la nota 10 se le asignarán 1,5 puntos y a las notas 11 o 12 se le asignarán 2 puntos.
TÍTULO V
DEL CONCURSO DE OPOSICIÓN
Artículo 45
El Tribunal encargado de evaluar el concurso deberá estar integrado por representantes del Instituto Artigas del Servicio Exterior, de la Universidad de la República y un jerarca designado por el señor Ministro de Relaciones Exteriores, quien lo presidirá. Asimismo, se podrá invitar a integrar el Tribunal a personas o entidades de reconocida idoneidad. En su actuación, el Tribunal deberá centrar la evaluación del funcionario en su experiencia, solvencia e idoneidad para la función.
Artículo 47
La prueba de oposición comprenderá las siguientes fases según la categoría de cargos objeto del llamado a concurso:
A) Para la provisión de cargos de Secretario de Segunda, se
realizará una prueba escrita, que se llevará a cabo en el lugar
de destino del concursante conforme a las condiciones y
requisitos específicos que establezcan las bases particulares del
concurso y el temario establecido en las mismas. Para aprobar
esta prueba deberá obtenerse un puntaje mínimo de 60 sobre un
total de 100.
B) Para la provisión de cargos de Secretario de Primera se
realizará:
B.1. una prueba escrita, que se realizará en el lugar de destino
del concursante conforme las condiciones y requisitos específicos
que establecen las bases particulares y el temario establecido en
las mismas. Esta prueba tendrá carácter eliminatorio debiendo
obtenerse un puntaje mínimo de 60 sobre un total de 100 para
considerarla aprobada;
B.2. en caso de aprobarse la prueba escrita, un examen oral a
realizarse en la ciudad de Montevideo, conforme las condiciones y
requisitos específicos que establecen las bases particulares con
preguntas sobre el temario incluido en esas bases. Concluida la
prueba oral de cada concursante, el Tribunal le otorgará y
comunicará al mismo el puntaje obtenido.
C) Para la provisión de cargos de Consejero se realizará:
C.1. una prueba escrita a realizarse en la ciudad de Montevideo
conforme las condiciones y requisitos específicos que establezcan
las bases particulares y el temario establecido en las mismas;
C.2. una presentación oral ante el Tribunal del concurso conforme
las condiciones y requisitos específicos que establezcan las
bases particulares, con preguntas sobre el temario incluido en
esas bases. Se deberá prever la realización de esta prueba en
fecha no menor a los treinta días de concluidas las pruebas del
concurso de la categoría de Secretario de Primera.
D) La provisión de cargos de Ministro Consejero se realizará bajo
modalidad de tesis en las condiciones y especificaciones que
establezcan las bases, las que deberán prever:
a) la elección por el concursante del tema que será objeto de su
trabajo;
b) la asignación de un tutor por parte del Ministerio de
Relaciones Exteriores;
c) el plazo para la presentación del trabajo escrito que no
podrá ser inferior a 180 (ciento ochenta) días;
d) aprobación de la tesis por el Tribunal, que se reunirá en
Montevideo, y
e) la defensa de la tesis ante el citado Tribunal, que deberá
realizarse en fecha no menor a los 30 (treinta días) de
concluidas las pruebas del concurso de la categoría de
Consejero.
El Ministerio de Relaciones Exteriores reglamentará la posibilidad de que en caso de aprobarse la tesis y de no ser posible el ascenso por no existir vacantes suficientes, en el concurso inmediato siguiente que se convoque para proveer vacantes de Ministro Consejero, el concursante que haya obtenido una nota superior a 10,5 (diez con cinco) pueda optar por presentar la misma tesis.
Artículo 48
El puntaje final del concurso para cada concursante será la suma del resultado obtenido en las pruebas mencionadas, de acuerdo a la ponderación que para cada una de ellas hubiera fijado el Tribunal antes del concurso, habiéndose notificado a los concursantes.
Artículo 49
Los funcionarios diplomáticos que en forma escrita y con una anticipación de 60 (sesenta días) a la fecha del concurso manifiesten su voluntad de presentarse al mismo serán declarados en Misión de Servicio Activo. La duración de esta Misión de Servicio será fijada por el Instituto Artigas del Servicio Exterior, en atención a las fechas previstas para el concurso.
TITULO VI
DE LAS NOTIFICACIONES Y RECURSOS
Artículo 50
A través de la Dirección de Gestión y Desarrollo Humano, se notificará a los funcionarios de las calificaciones, la antigüedad y los méritos a los que se refieren los Títulos II, III y IV del presente Decreto, con anterioridad a la fecha establecida para el llamado a Concurso.
Articulo 51
Cada funcionario deberá ser notificado de las calificaciones que le fueron otorgadas por la Junta de Calificaciones.
Toda notificación que realice la Administración en el procedimiento de calificaciones, será personal y se realizará en el correo electrónico institucional personal de cada funcionario.
El domicilio electrónico institucional de cada funcionario será medio válido para efectuar las notificaciones a las que refiere el presente reglamento y, sólo en casos excepcionales y por motivos fundados podrá el funcionario constituir un domicilio electrónico distinto a aquél, para que se efectúen las notificaciones que correspondan.
Artículo 52
La calificación que la Junta de Calificaciones otorgue a los funcionarios, constituye un acto administrativo impugnable mediante los recursos correspondientes, de conformidad con las disposiciones vigentes.
Una vez vencido el plazo para la interposición de los recursos, la Junta de Calificaciones se reunirá para considerar todos lo que se hayan interpuesto contra las calificaciones otorgadas.
En todos los casos, una vez resueltos todos los recursos se comunicarán a todos los funcionarios, las calificaciones definitivas de su correspondiente categoría presupuestal.
Artículo 53
El Tribunal, a través de la Dirección de Gestión y Desarrollo Humano, notificará el resultado del concurso de oposición a los funcionarios con vocación de ascenso en cada una de las categorías.
Artículo 54
Asimismo, una vez obtenidos los puntajes definitivos de antigüedad calificada de los méritos y del concurso de oposición, la Dirección de Gestión y Desarrollo Humano conformará la correspondiente lista de precedencia final, la que procederá a notificar a los funcionarios.
Artículo 55
Las disposiciones del presente Reglamento serán aplicables a partir de las calificaciones de la actuación correspondiente al ejercicio 2019 y a los concursos a realizarse en el año 2020 y sucesivamente.
Artículo 56
Deróganse los Decretos N° 99/017 de 17 de abril de 2017, N° 371/017 de 22 de diciembre de 2017, N° 444/018 y N° 445/018 de 31 de diciembre de 2018 y la Resolución del Ministerio de Relaciones Exteriores N° 114/2018 de 15 de marzo de 2018.
Artículo 57
Comuníquese, publíquese, etc..
Dr. TABARÉ VÁZQUEZ, Presidente de la República, Período 2015-2020; RODOLFO NIN NOVOA.
FACTORES CONDUCTUALES
1.- Adaptación a la función: Se considerará la capacidad de anticipar y enfrentar de manera oportuna, efectiva y eficiente, los cambios de funciones, nuevos ambientes y situaciones. Se evaluarán especialmente aspectos relativos a la capacidad de adaptación de manera eficiente a nuevas tareas y la integración al medio social en el cual se desempeña.
Criterio conductual
Nivel Desempeño 1
Nivel Desempeño 2
Nivel Desempeño 3
Nivel Desempeño 4
Nivel Desempeño 5
Nivel Desempeño 6
Anticipa y enfrenta de manera oportuna, efectiva y eficiente los cambios de funciones, nuevos ambientes y situaciones
No ha desarrollado las conductas descriptivas en el criterio.
Presenta dificultades para enfrentar cambios de funciones y nuevos ambientes
Requiere orientación para visualizar cambios e incorporarlos a sus funciones.
Necesita tiempo para adaptarse a nuevas funciones y situaciones.
Se anticipa y enfrenta desafíos de manera oportuna, adaptándose rápidamente a los cambios.
Genera estrategias para implementar cambios y desafíos identificando nuevas oportunidades para alcanzar los objetivos inherentes a su función.
Se reconoce su capacidad de para liderar procesos de cambio motivando y apoyando a otros miembros de la organización en la implementación del cambio.
Se adapta de manera eficiente a nuevas tareas.
No ha desarrollado la conducta descripta en el criterio.
Presenta dificultades para adaptarse a nuevas tareas lo que repercute en la eficiencia de su desempeño.
Se adapta de manera eficiente a nuevas tareas pero requiere tiempo, apoyo y orientación.
Se adapta de manera eficiente y oportuna a nuevas tareas.
Se ajusta a nuevas tareas de manera eficiente y eficaz, colaborando con el cumplimento de los objetivos de la unidad donde desempeña funciones.
Se adecúa fácilmente a las necesidades de la Institución y actúa como referente de sus compañeros de trabajo en la asunción de desafíos laborales, dada su destacada capacidad para asumir y cumplir funciones diversas.
Se integra al medio social en el cual se desempeña
No ha desarrollado la conducta descripta en el criterio.
Presenta dificultades para integrarse al medio social, lo que repercute en su desempeño funcional.
Conoce el medio social pero no siempre utiliza sus conocimientos para el desempeño de su función.
Se encuentra integrado al medio social y utiliza sus conocimientos y contactos para el útil desempeño de sus funciones.
Se encuentra plenamente integrado al medio social y a través de sus contactos potencia las relaciones de manera oportuna y efectiva.
Utiliza de manera estratégica los contactos en el medio social y apoya a los colegas y compañeros de trabajo en su integración al mismo.
FACTORES CONDUCTUALES
2.- Conducta: Se evaluarán aspectos relativos a discreción y reserva, corrección en los procederes, cumplimiento de las instrucciones y normas vigentes, corrección en la apariencia personal, tacto y sociabilidad, relaciones con compañeros de trabajo y actitud para trabajar con nuevos funcionarios.
Criterio conductual
Nivel Desempeño 1
Nivel Desempeño 2
Nivel Desempeño 3
Nivel Desempeño 4
Nivel Desempeño 5
Nivel Desempeño 6
Discreción y reserva
No ha desarrollado la conducta del criterio.
Presenta dificultades para mantener discreción y reserva en el cumplimiento de sus funciones.
Es discreto y mantiene reserva de la información.
Es discreto y mantiene total reserva de la información que le es confiada por sus superiores.
Es extremadamente confiable, manteniendo absoluta reserva en todas las situaciones.
Se destaca ampliamente por su discreción y reserva, no divulgando en caso alguna información reservada o secreta.
Corrección en los procederes
No ha desarrollado la conducta descripta en el criterio.
No siempre se comporta de manera respetuosa y correcta.
En general es respetuoso y correcto.
Es respetuoso y correcto en todas las circunstancias.
Despliega un comportamiento sumamente respetuoso y es muy cuidadoso en su proceder.
Es un referente en la unidad por su actitud sumamente respetuosa y muy cuidadosa en todas las situaciones funcionales.
Cumplimiento de las instrucciones y normas vigentes
No ha desarrollado la conducta descripta en el criterio.
Regularmente requiere apoyo para cumplir las Instrucciones que se le imparten y no demuestra un conocimiento cabal de las normas vigentes.
Cumple correctamente sus Instrucciones aunque algunas veces requiere orientación. Conoce la normativa vigente.
Cumple de manera oportuna y eficiente sus instrucciones y conoce a cabalidad la normativa vigente, aplicándola correctamente.
Cumple las instrucciones de manera eficiente y responsable preocupándose por prevenir errores.
Es riguroso en la aplicación de normas.
Se destaca su capacidad de promover el cumplimiento de Instrucciones y la adhesión a las normas vigentes por parte de sus campaneros de trabajo, así como el control para prevenir errores y administrarlos.
Corrección en la apariencia personal
No ha desarrollado la conducta del criterio.
Apariencia personal apenas correcta.
Prolijo y correcto en su apariencia personal.
Muy prolijo y correcto en su apariencia personal.
Muy correcto y prolijo en su apariencia personal en todas las situaciones funcionales.
Se destaca por su prolijidad y corrección en su apariencia personal en todas las situaciones funcionales.
Tacto y sociabilidad
No ha desarrollado la conducta descripta en el criterio.
Se registran episodios que reflejan escaso tacto y poca sociabilidad en el desempeño de sus funciones.
En general se maneja con tacto y sociabilidad en el desempeño de sus funciones.
Se conduce con mucho tacto y es muy sociable, lo que facilita el cumplimiento de sus tareas.
En todas las situaciones se conduce con extramado tacto y es muy sociable, virtudes destacadas en el desarrollo de sus tareas.
Contribuye con su accionar a servir de referente en cuanto al tacto y sociabilidad con el que se maneja en todas las situaciones.
Relaciones con compañeros de trabajo y actitud para trabajar con nuevos funcionarios
No ha desarrollado la conducta descripta en el criterio.
Presenta dificultades para establecer relaciones dentro y fuera del equipo de trabajo, así como para asimilar a nuevos compañeros, lo que incide en el clima de trabajo.
Establece relaciones funcionales y útiles con los compañeros de trabajo y tiene una buena actitud hacia nuevos funcionarios.
Su buen relacionamiento con los compañeros de trabajo contribuye a la armonía del equipo de trabajo y repercute favorablemente en el desempeño de sus funciones.
Mantiene relaciones armoniosas con sus compañeros y colabora con ellos favoreciendo la obtención de los objetivos del equipo de trabajo.
Apoya a nuevos funcionarios en su inserción en el grupo de trabajo.
Promueve relaciones de colaboración entre los compañeros de trabajo y la integración efectiva de los nuevos funcionarios al equipo de trabajo.
Genera un clima de trabajo armonioso que posibilita el cumplimiento de los objetivos de trabajo.
FACTORES CONDUCTUALES
3.- Responsabilidad: Se evaluará la dedicación del funcionado al cumplimiento de sus tareas sin necesidad de controles ni advertencias, la aptitud para asumir responsabilidades imprevistas y la orientación al perfeccionamiento continuo.
Criterio conductual
Nivel Desempeño 1
Nivel Desempeño 2
Nivel Desempeño 3
Nivel Desempeño 4
Nivel Desempeño 5
Nivel Desempeño 6
Es dedicado en el cumplimiento de sus tareas y asume responsabilidades imprevistas.
No ha desarrollado la conducta descripta en el criterio.
Presenta dificultades para manejar situaciones imprevistas y requiere permanente supervisión para cumplir las tareas asignadas.
Es dedicado y responsable en el cumplimiento de sus tareas, sin necesidad de control.
Busca soluciones adecuadas ante situaciones imprevistas.
Demuestra dedicación y responsabilidad en el cumplimiento de las tareas asignadas y maneja con habilidad situaciones imprevistas, aún en ausencia de sus superiores.
Sumamente responsable y comprometido con la culminación exitosa de las tareas bajo su responsabilidad.
Ante situaciones imprevistas se maneja con gran habilidad, demostrando cabal conocimiento de su función.
Se destaca por su nivel de responsabilidad y su permanente disposición para transmitir a sus compañeros de trabajo sus conocimientos y experiencias.
Constituye un referente ante situaciones imprevistas, adoptando siempre las decisiones adecuadas
Desarrollo y perfeccionamiento continuo
No ha desarrollado la conducta descripta en el criterio.
Solamente se capacita y adquiere nuevos conocimientos cuando le es exigido por sus Superiores.
Busca capacitarse y perfeccionar sus conocimientos.
Busca capacitarse para perfeccionar el desempeño de sus funciones, poniendo su especialización y habilidades al servicio de su cargo y la Institución
Busca constante y sistemáticamente nuevos conocimientos y herramientas para desarrollar sus funciones, identificando temas y oportunidades de especialización y desarrollo continuo, relevantes para el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la Institución.
Es reconocido dentro de la Institución por la preocupación permanente por potenciar y maximizar sus habilidades y las de sus compañeros de trabajo en función de las necesidades del servicio.
FACTORES CONDUCTUALES
4.- Rendimiento y Eficiencia: Se evaluará el resultado y calidad de los trabajos del funcionario, la capacidad de trabajar de forma planificada, manejando y analizando múltiples variables, responsabilizándose por los procesos y sus resultados.
Asimismo, se evaluará la capacidad de trabajar de manera rigurosa, disciplinada y metódica, orientándose a la obtención de resultados exitosos, acordes con los objetivos establecidos aún en condiciones de altos niveles de exigencia.
Criterio conductual
Nivel Desempeño 1
Nivel Desempeño 2
Nivel Desempeño 3
Nivel Desempeño 4
Nivel Desempeño 5
Nivel Desempeño 6
Proceso, resultado y calidad de los trabajos
No ha desarrollado la conducta del criterio.
Necesita apoyo para presentar sus trabajos de manera adecuada.
Requiere orientación para elaborar y presentar trabajos precisos y de calidad; pero asume responsabilidades sobre el proceso y resultados de su trabajo.
Presenta en forma oportuna trabajos precisos y de calidad, siendo cuidadoso en los detalles.
Asume responsabilidad tanto en el proceso como por los resultados de sus trabajos, siendo capaz de adaptarlo para obtener resultados exitosos.
Asume la responsabilidad el proceso y resultados involucrados en su función de manera sistemática y rigurosa, prestando atención a los detalles, adecuando el trabajo de manera oportuna y asegurando la obtención de resultados exitosos.
Es reconocido por la precisión y rigurosidad de su trabajo y por sistematizar metodologías de trabajo que aseguren a sus compañeros de trabajo la obtención de resultados con altos estándares de eficiencia ajustados a los requerimientos institucionales.
Trabaja de forma planificada, responsabilizándose por los procesos y sus resultados
No ha desarrollado la conducta descripta en criterio.
Presenta dificultados para visualizar todas las variables que intervienen en una situación;
Necesita orientación para planificar su trabajo.
Identifica correctamente la relación entre temas diversos y analiza múltiples variables, pero necesita apoyo para visualizar temas relevantes y vincularlos con su trabajo.
Planifica su trabajo en función de plazos establecidos para el cumplimiento de los objetivos planteados.
Identifica oportunamente temas relevantes y analiza múltiples variables de manera autónoma y pertinente.
Jerarquiza sus tareas realizando una planificación que considera plazos y otras variables relevantes.
Promueve temas relevantes para los objetivos estratégicos y los lineamientos de la política exterior, evaluando y analizando el contexto y las variables relevantes de modo de asegurar una planificación sistemática y eficiente.
Posee una gran capacidad para instalar temas relevantes y consistentes con los objetivos estratégicos y los lineamientos de política exterior. Estimula a sus compañeros a trabajar en forma planificada, responsabilizándose por los procesos y sus resultados.
Trabaja de manera rigurosa, disciplinada y metódica, aún en condiciones de altos niveles de exigencia.
No ha desarrollado las conductas descriptas en el criterio.
Organiza su trabajo de acuerdo con una planificación elemental sin considerar posibles imprevistos.
Requiere supervisión para administrar eficientemente los recursos disponibles.
Planifica y prioriza las tareas en función de la importancia de objetivos, pero requiere apoyo para alcanzar resultados concretos en situaciones extraordinarias. En ocasiones necesita orientación para mantener los estándares requeridos.
Demuestra precisión, orden y rigurosidad en todas las funciones que se le encomiendan, orientándose a la obtención de resultados esperados, aún en situaciones de exigencia extraordinarios.
A través de la rigurosa planificación y el trabajo metódico, se anticipa a contextos de alta presión, reaccionando de manera efectiva y obteniendo los resultados esperados.
Es reconocido por su capacidad para organizar el trabajo individual y de equipo, en situaciones de alta presión. Logra establecer planes y metodologías de trabajo que aseguren la obtención de muy buenos resultados por parte de todos sus integrantes.
FACTORES CONDUCTUALES
5.- Iniciativa y Liderazgo: Se considerará la proposición de ideas útiles y oportunas que permitan soluciones adecuadas para resolver las situaciones planteadas, así como sugerencias de modificaciones o innovaciones que puedan mejorar los métodos que utiliza, el servicio o para la realización de algún trabajo en particular.
Se valorará la organización y conducción de equipos de trabajo con los que se relaciona promoviendo espacios de participación permanente entre sus integrantes, logrando apoyo y adhesión del equipo a los objetivos estratégicos de la Institución.
Criterio conductual
Nivel Desempeño 1
Nivel Desempeño 2
Nivel Desempeño 3
Nivel Desempeño 4
Nivel Desempeño 5
Nivel Desempeño 6
Proposición de ideas útiles y oportunas, así como sugerencias de modificaciones o innovaciones que puedan mejorar los métodos que utiliza el servicio o para la realización de algún trabajo en particular.
No ha desarrollado las conductas descriptivas en el criterio.
Requiere orientación para implementar soluciones a obstáculos que se presenten. Necesita apoyo para la obtención de los resultados esperados.
Presenta dificultades para tomar decisiones de manera autónoma.
Identifica obstáculos proponiendo ideas para solucionarlos, pero no siempre logra ser exitoso en el cumplimiento de los objetivos planteados.
Ocasionalmente toma decisiones de manera autónoma y asertiva.
Identifica los obstáculos de manera autónoma y oportuna, anticipándose a posibles requerimientos y a cambios de contexto.
Ajusta su comportamiento y su trabajo cotidiano a las demandas cambiantes, perseverando en la obtención de resultados exitosos.
Toma decisiones acertadas y oportunas frente a situaciones diversas.
Aborda en forma autónoma y oportuna posibles obstáculos al cumplimiento de los objetivos trazados, sistematizando acciones concretas para anticipar escenarios y priorizando las tareas bajo su responsabilidad, buscando los mejores resultados.
Sistemáticamente toma decisiones oportunas, orientándose a la obtención de resultados adecuados
Es reconocido por su capacidad de anticipación ante distintas situaciones, contextos y requerimientos del entorno, resguardando siempre el cumplimiento de los objetivos trazados para el equipo de trabajo y transfiere estrategias que facilitan la obtención de resultados exitosos por parte de todos sus miembros.
Demuestra capacidad para tomar decisiones acertadas y oportunas frente a diversas situaciones.
Organiza y conduce equipos de trabajo, motivando a los integrantes del grupo
No ha desarrollado las conductas descriptas en el criterio.
Necesita orientación para organizar equipos de trabajo con los que se relaciona y cumplir con los planes definidos para su área.
No siempre ofrece un trato respetuoso y adecuado a los integrantes del equipo.
Organiza y conduce equipos de trabajo con los que se relaciona, pero no siempre logra la adhesión necesaria para el cumplimiento oportuno de planes de trabajo y metas definidas. Ofrece un trato respetuoso y adecuado a los integrantes del equipo.
Organiza y conduce eficazmente equipos de trabajo, logrando el apoyo de sus integrantes y generando un clima que favorece el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la Institución.
Mantiene a los equipos con los que se relaciona alineados y comprometidos con los objetivos institucionales.
Implementa estrategias de adhesión y promueve un clima de confianza en los procesos de tomas de decisiones dentro del equipo.
Muestra capacidad de liderazgo a nivel interno de la organización, manteniendo a los equipos que organiza y conduce alineados y comprometidos con los objetivos estratégicos de la institución.
Sistematiza métodos de trabajo que facilitan la participación del equipo, potenciando la obtención de resultados destacados a través del apoyo mutuo.
FACTORES CONDUCTUALES
6. Cooperación: Se evaluará la facultad de realizar tareas en cooperación con otras personas, en grupos de trabajo colaborando de manera adecuada para la consecución de los objetivos. Asimismo, se valorará la facultad de establecer redes de contacto basadas en la optimización y maximización de las habilidades y experiencias de los integrantes de los equipos, la disposición para transmitir conocimientos y experiencias y orientar y aconsejar a sus subalternos así como la generación de un clima de apoyo mutuo.
Criterio conductual
Nivel Desempeño 1
Nivel Desempeño 2
Nivel Desempeño 3
Nivel Desempeño 4
Nivel Desempeño 5
Nivel Desempeño 6
Realiza tareas en cooperación con otras personas, en grupos de trabajo
No ha desarrollado las conductas descriptas en el criterio.
Presenta dificultades para establecer relaciones de colaboración con sus compañeros de trabajo, dado que rara vez acude a otros para solicitar otros puntos de vista, o aportar sugerencias a las tareas que realizan sus colegas.
Identifica las habilidades y experiencia de los integrantes de los equipos que conforma y construye redes de trabajo para el cumplimiento de los objetivos propuestos.
Comprende la necesidad de trabajar de manera integrada para mejorar los resultados del trabajo e incorpora dicha modalidad en sus quehaceres diarios.
Logra identificar las habilidades y experiencias de los participantes de los equipos que organiza, intercambiando apreciaciones en temas específicos.
Demuestra una gran capacidad para generar espacios de intercambio y colaboración, facilitando las instancias de sinergia entre los participantes para asegurar la obtención de resultados destacados.
Es un referente por promover espacios de intercambio de apreciaciones que producen sinergia entre los integrantes de equipos diversos, maximizando la obtención de resultados destacados.
Establece redes de contacto, la disposición para transmitir conocimientos y experiencias y orientar y aconsejar a sus subalternos
No ha desarrollado las conductas descriptas en el criterio.
Necesita orientación para identificar la importancia de compartir información.
Solamente cuando le es solicitado comparte información con compañeros de trabajo.
Comparte información con actores internos y externos, generando instancias formales e informales para enriquecer experiencias propias y de otros.
Permanentemente sistematiza la información, facilitando la transmisión de contenidos relevantes para el quehacer del equipo de trabajo y el logro de objetivos que van más allá de su ámbito de responsabilidad.
Es reconocido por la relevancia que le da al intercambio de información, difusión de experiencias y buenas prácticas en beneficio de la institución y el logro de objetivos estratégicos, transfiriéndolos a todos sus compañeros de trabajo.
FACTORES CONDUCTUALES
7.- Comunicación y Negociación: habilidad del funcionario para expresarse con precisión, de manera directa y efectiva, presentando con consistencia y coherencia sus argumentos y demostrando conocimiento de las normas legales y reglamentarias. Se evaluará la capacidad de comunicar asertivamente los objetivos institucionales y los lineamientos de la política exterior, demostrando en todo momento prudencia en la exposición de sus ideas.
Se evaluará asimismo la habilidad del funcionario de negociar de manera efectiva, logrando establecer relaciones útiles a su función y al cumplimiento de los objetivos estratégicos establecidos, que permitan acuerdos sostenibles en el tiempo. Se valorará la rigurosidad, preparación y experiencia en el manejo de materias y de contextos negociadores complejos.
Criterio conductual
Nivel Desempeño 1
Nivel Desempeño 2
Nivel Desempeño 3
Nivel Desempeño 4
Nivel Desempeño 5
Nivel Desempeño 6
Se expresa con precisión, de manera directa y efectiva, y demostrando conocimiento de las normas legales y reglamentarias
No ha desarrollado las conductas presentes en el criterio.
No siempre logra expresarse de manera directa y acertada, dificultando la transmisión de información. Necesita apoyo para identificar las particularidades de sus interlocutores y ajustar su lenguaje para distinguir los códigos formales e informales de interacción.
Desconoce las normas legales y reglamentarlas así como los objetivos institucionales y los lineamientos de la politice exterior; es poco cuidadoso en la exposición de sus ideas.
Se comunica de manera asertiva, logrando transmitir información, aunque no siempre de manera oportuna. No siempre logra ajustar su lenguaje aun cuando es capaz de identificar las necesidades y particularidades de su interlocutor.
Conoce las normas legales y reglamentarlas, así como los objetivos institucionales y los lineamientos de la política exterior, pero no siempre se conduce conforme a ellos; requiere supervisión para exponer sus ideas de manera prudente.
Se comunica de manera, considerada y acertada, transmitiendo información de manera oportuna. Ajusta su lenguaje a las necesidades y particularidades de sus interlocutores, siendo efectivo en sus comunicaciones.
Trasmite información de manera oportuna, respetando los códigos formales e informales de interacción. Es consistente en su actuar, conduciéndose de manera coherente con las normas legales y reglamentarias.
Utiliza estrategias comunicacionales efectivas y eficientes que logran buenos resultados.
Es empático con sus interlocutores en las conversaciones que sostiene, caracterizándose por ser creíble, consistente y coherente.
Se conduce siempre conforme a las normas legales y reglamentarias, los objetivos institucionales y los lineamientos de la política exterior, tanto en el ámbito laboral como fuera de él.
Utiliza sistemáticamente estrategias comunicacionales que combinan aspectos formales e informales destacándose por los altos niveles de efectividad y de eficiencia comunicacional.
Es empático con sus interlocutores en las conversaciones que sostiene.
Facilita el proceso de adhesión a las normas legales y reglamentarias, así como los objetivos institucionales y los lineamientos de la política exterior, conduciéndose de manera consistente con ellos, tanto en el ámbito laboral como fuera de él.
Negocia de manera efectiva, logrando establecer relaciones útiles a su función, que permitan acuerdos sostenibles en el tiempo.
No ha desarrollado las conductas presentes en el criterio.
Demuestra poco conocimiento de las técnicas de negociación y tiene dificultades para establecer relaciones con interlocutores de su entorno profesional.
Por no visualizar la importancia del establecimiento de relaciones funcionales, resulta poco efectivo en el logro de acuerdos.
Necesita apoyo para identificar a interlocutores significativos y validados por el contexto y construir redes de contactos. Ocasionalmente genera relaciones funcionales a los objetivos de las negociaciones en las que participa.
Necesita apoyo para enfrentar negociaciones complejas. Logra acuerdos con la contraparte, los cuales en ocasiones no son sostenibles en el tiempo.
Establece relaciones efectivas y funcionales con sus interlocutores al identificar autónomamente interlocutores significativos y establecer redes de contacto.
Enfrenta negociaciones complejas obteniendo resultados exitosos demostrando habilidades para exponer argumentos y mediar entre posiciones diversas.
Logra acuerdos sostenibles en el tiempo con independencia del contexto de la negociación.
Siempre logra establecer relaciones efectivas con sus interlocutores y construir vínculos estratégicos con contrapartes que pueden influir en el resultado de las negociaciones, evaluando y contrastando constantemente los intereses institucionales y de la contraparte.
Ha enfrentado negociaciones complejas con éxito, generando confianza y credibilidad.
Logra acuerdos sostenibles en el tiempo, con el objetivo de establecer relaciones de largo plazo.
Destaca por su capacidad para establecer relaciones efectivas en las negociaciones en las que se involucra, siendo sistemático y riguroso y demostrando experiencia técnica en la preparación de las materias que negocia.
Elabora estrategias efectivas de negociación. Sistematiza sus experiencias compartiendo y guiando a otros en negociaciones complejas.
Orienta a otros en la obtención de acuerdos sostenibles en el tiempo, transfiriendo técnicas para exponer argumentos.
mediar entre posiciones diversas, generar confianzas y credibilidad.