REGLAMENTO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO PARA ENCARGADOS DE DEPARTAMENTO Y SECCION DIRECCION GENERAL IMPOSITIVA
Aprobado/a por: Resolución MEF S/N de 23/10/2013 numeral 1.
TÍTULO I
Disposiciones Generales
1.- Definición y actores.- La evaluación de desempeño es una herramienta
de gestión y aprendizaje organizacional que tiene como fin alinear los
comportamientos con los objetivos organizacionales; facilitar la
retroalimentación oportuna; potenciar el desarrollo de las competencias y
logro de objetivos propuestos; identificar las necesidades de desarrollo
y/o capacitación; brindar elementos para tomar decisiones acerca de la
potencial renovación en la Función de Encargado de Departamento y/o
Sección y contribuir al cambio cultural dentro del Organismo
Intervendrán en el proceso:
a. El Evaluado (Encargado de Departamento y/o Sección)
b. El Supervisor (supervisor inmediato del Evaluado)
c. El Tribunal Asesor que efectuará la evaluación final y asegurará la
aplicación de critrios homogéneos
d. El Departamento de Recursos Humanos quien tendrá a su cargo el
apoyo logístico del proceso.
2.- Alcance.- El sistema de evaluación del desempeño que se reglamente
será aplicable a los Encargados de la Dirección General Impositiva.
3.- La evaluación se efectuará anualmente por el período comprendido entre
el 1° de enero y el 31 de diciembre de cada año.
Para renovar la Encargatura, el evaluado deberá superar el 70% de la
calificación otorgada en cada evaluación anual.
Cuando por causas justificadas el Encargado hubiera prestado funciones
parcialmente dentro de ese período, será igualmente evaluado, excepto que
el plazo trabajado fuera inferior al previsto en el inciso a) del artículo
27 del presente, en cuyo caso se mantendrá la calificación de la
evaluación del año anterior.
Cada tres años se realizará una evaluación del trienio, que se hará
promediando los puntajes anuales, en caso de resultar inferior al 80%
(ochenta por ciento) del puntaje total se procederá a la revocación de la
misma.
Cuando no pueda contarse con 3 (tres) evaluaciones continuas, el promedio
se efectuará inmediatamente que se cuenten con éstas. Cumplidos 5 (cinco)
años se promediarán las que existan hasta el momento.
TÍTULO II
ÓRGANOS DE EVALUACIÓN
Capítulo I
Del Tribunal Asesor
4.- Se constituirá un Tribunal Asesor a efectos de evaluar a los
Encargados de Departamento y otro para evaluar a los Encargados de
Sección, que estarán integrados por los siguientes miembros:
a) un representante de la Administración; el cual será designado por
el Jerarca de la Unidad Ejecutora dentro de los últimos diez días
hábiles del mes de agosto del año anterior al que deban iniciar su
actuación.
b) un representante de los evaluados (Encargados de Departamento y/o
Sección según corresponda). El representante de los evaluados
deberá ser Encargado de Departamento o Sección. La elección se hará
por voto secreto dentro de los primeros diez días hábiles del mes
de agosto del año anterior al que deba iniciar su actuación. Si
vencido el período no se hubiera elegido al representante de los
evaluados, actuará en esa calidad el delegado titular electo en el
periodo anterior. Para el caso de que éste no pudiese actuar, el
Jerarca de la Unidad Ejecutora designará un representante, que
deberá ser Encargado de Departamento o Sección, según corresponda.
c) un tercer miembro que podrá no tener la calidad de funcionario
público, elegido de común acuerdo por los dos miembros anteriores,
quien los presidirá. En caso de que no exista acuerdo se eligirá
por sorteo entre los candidatos propuestos por los representantes
de la Administración y los evaluados.
En caso que el tercer miembro del Tribunal no tenga la calidad de
funcionario público, será retribuido de igual forma que los integrantes de
los tribunales de la ONSC.
Los miembros del Tribunal Asesor deberán tener suplentes elegidos de igual
forma que el titular.
Los miembros del Tribunal ejercerán su función hasta culminar el
procedimiento de evaluación del trienio.
5.- El Tribunal Asesor actuará con autonomía técnica.
6.- Los miembros del Tribunal Asesor, si debieran ser evaluados como
Encargados de Departamento o Sección, o fueran supervisores de tales,
deberán ser sustituidos para esa calificación por el Jerarca o Sub Jerarca
del organismo.
7.- La integración del Tribunal Asesor será publicada en la intranet de la
Unidad Ejecutora a partir del décimo día del mes de setiembre del año
anterior al que deban iniciar su actuación.
Toda modificación relativa al Tribunal, deberá ser publicada en la
intranet de la Unidad Ejecutora como máximo a las 48 hs. hábiles luego de
producida.
A los solos efectos de su evaluación individual, los funcionarios podrán
recusar en forma fundada, según lo dispuesto por el Artículo 3° del
Decreto N° 500/991, de 27 de setiembre de 1991 en la redacción dada por el
Decreto N° 420/007 de 7 de noviembre de 2007, a los miembros del Tribunal
Asesor.
La recusación será dirigida al Jerarca de la Unidad Ejecutora, quien
decidirá en un plazo de diez días hábiles desde su presentación, y tendrá
efecto suspensivo.
En caso de recusación al Jerarca de la Unidad Ejecutora, la misma deberá
ser resuelta por el Jerarca del inciso, quien designará a quien lo
sustituirá.
8.- El Tribunal se constituirá dentro de los primeros cinco días hábiles
del mes de octubre del año anterior al que deba iniciar su actuación.
Para sesionar requerirá la presencia de dos de sus miembros- siempre que
esté presente el/la Presidente/a -, tomando resoluciones fundadas por
mayoría de no lograrse el unanimidad. En caso de empate decidirá el/la
Presidente/a.
9.- Las evaluaciones finales deberán realizarse hasta el 30 de abril de
cada año. El vencimiento de dicho plazo no relevará al Tribunal de su
obligación al respecto.
10.- Serán cometidos del Tribunal Asesor:
a. Evaluar a los Encargados de Departamento y Sección.
b. Verificar que el proceso de Evaluación del Desempeño se cumpla en
tiempo y forma. Apoyar en la comunicación y seguimiento de las
distintas etapas del proceso.
c. Establecer criterios de evaluación y verificar la homogeneidad y
consistencia en la aplicación de dichos criterios.
d. Realizar el análisis general de los resultados de las evaluaciones.
e. Informar los resultados y proponer mejoras al proceso de
evaluación.
f. Publicar en la Intranet de la Unidad Ejecutora los resultados
finales de la evaluación de desempeño de la totalidad de los
evaluados y sus excepciones, no más allá del décimo día hábil del
mes de mayo.
Capítulo II
Del Supervisor
11.- Se entiende por Supervisor a los efectos de este Reglamento, al
superior inmediato del Encargado de Departamento o Sección.
12.- Cuando un Encargado hubiere tenido sucesivamente más de un supervisor
en el período de evaluación, el informe final será producido por quien lo
supervisó durante el lapso mayor.
Cuando por cualquier circunstancia no fuere posible dar cumplimiento a lo
dispuesto en el inciso anterior, el superior inmediato del supervisor
ausente, será quien efectúe el informe final de evaluación.
13.- Serán cometidos del Supervisor:
a. Comunicar los objetivos y metas definidas de la División y de la
Unidad Ejecutora, así como sus avances y resultados, Apoyar en las
actividades relacionadas con el proceso de Evaluación del
Desempeño.
b. Definir metas individuales claras para el período de evaluación en
conjunto con el Evaluado y de acuerdo con los objetivos y metas de
la División y de la Unidad Ejecutora. Facilitar el seguimiento y
monitoreo.
c. Verificar que el Evaluado cuente con los recursos necesarios para
el logro de las metas y desarrollo de las competencias propuestas.
d. Monitorear el desempeño del Evaluado y registrar hechos importantes
durante el período de evaluación, utilizando esta información
cuando deba completarse el formulario de evaluación. Realizar la
reunión de retroalimentación.
e. Elaborar el informe de desempeño de cada Evaluado a su cargo
siguiendo las etapas establecidas en el proceso de evaluación.
f. Preparar las instancias de revisión de mitad de período y
evaluación final del período. Brindar retroalimentación oportuna y
de calidad sobre el desempeño al evaluado, durante todo el período.
g. Reconocer la mejora del desempeño e identificar acciones de
desarrollo, apoyando al evaluado en la elaboración del plan de
desarrollo individual y su cumplimiento.
h. Identificar y gestionar situaciones de desempeño o del proceso,
solicitando orientación cuando es necesario.
Capítulo IV
Del Evaluado
14.- Será responsabilidad del Evaluado:
a. Participar en el establecimiento de sus objetivos o metas
individuales, así como del análisis de las competencias a
desarrollar, en conjunto con el Supervisor.
b. Gestionar su desempeño y orienta sus esfuerzos hacia el logro de
los objetivos acordados y las competencias a desarrollar.
c. Preparar las autoevaluaciones y participa constructivamente en las
reuniones de revisión de mitad de período y evaluación final del
desempeño.
d. Solicitar al Supervisor retroalimentación sobre su desempeño, de
acuerdo a lo establecido en la reglamentación. Desarrollar sus
acciones de acuerdo con los lineamientos y sugerencias recibidas.
e. Participar activamente en la definición de su plan de desarrollo
individual y procurar su cumplimiento.
f. Dialogar con el Supervisor y/o Tribunal Asesor si tiene alguna
inquietud o sugerencia, en el momento oportuno.
CAPITULO V.
Del Departamento de Recursos Humanos
15.- En el procedimiento de Evaluación de Desempeño el Departamento
Recursos Humanos tendrá los siguientes cometidos:
a. Coordinar el proceso de Evaluación del Desempeño, comunicando el
inicio de cada etapa, realizando recordatorios y acciones a seguir.
b. Monitorear el proceso y hacer seguimientos de las instancias
formales de evaluación para favorecer su cumplimiento.
c. Brindar guía y orientación a los Evaluados y Supervisores,
asesorando en las etapas del proceso, otorgando la documentación
necesaria, proporcionando los formularios a completar, recordando
fechas de inicio y de fin, entre otros.
d. Preparar la información y facilitar las sesiones del Tribunal
Asesor.
e. Apoyar en el análisis de los resultados obtenidos en las
evaluaciones y gestionar sus impactos. Proponer e implementar
mejoras al proceso de Evaluación del Desempeño.
f. Recibir todos los formularios de Evaluación del Desempeño finales
suscriptos, para incluirlos en el legajo de los funcionarios y
velar por la confidencialidad del proceso.
TITULO III
MÉTODO DE EVALUACIÓN
16.- Se efectuará a través de un sistema que consta de dos factores:
evaluación por competencias y cumplimiento de objetivos o metas.
17.- Competencias. Definición.- Las competencias son un conjunto de
comportamientos verificables y medibles compuestos por conocimientos,
habilidades y actitudes que son necesarios para desempeñarse en forma
efectiva en el trabajo.
Las mismas presentan como características, que son observables y medibles;
se basan en los valores, objetivos y estrategia de la Unidad Ejecutora;
permiten clarificar a las personas los estándares y expectativas de
comportamiento; alinean a los equipos con la estrategia de la
organización; contribuyen a generar responsabilidad y alineación entre el
líder y miembro del equipo en el logro del desempeño esperado.
18.- Objetivos o metas. Definición.- Los objetivos o metas, son la
declaración específica, medible, desafiante pero alcanzable, pertinente,
sujeta a un plazo de tiempo, susceptible a ser evaluada y que apoya el
logro de los objetivos organizacionales y conforme con la estrategia de la
DGI.
19.- Peso relativo de objetivos y competencias.- El peso relativo de los
objetivos y competencias en el resultado final de la Evaluación del
Desempeño será:
a. Encargados de Departamento: 60% objetivos y 40% competencias
b. Encargados de Sección: 50% objetivos y 50% competencias
20.- Niveles de dominio de competencias.- El nivel de dominio para cada
competencia constituye una referencia de los conocimientos, habilidades y
actitudes requeridos para desempeñarse con éxito en la función.
Se prevén cuatro niveles niveles de dominio para cada competencia, con
comportamientos asociados que reflejan cómo se espera que las personas se
desempeñen.
Tales niveles son:
Nivel Descripción
Inicial La persona desarrolla la competencia en situaciones
simples y en algunas ocasiones de mediana complejidad.
Requiere supervisión de forma frecuente.
Intermedio La persona desarrolla la competencia en situaciones de
mediana complejidad. Requiere supervisión ocasional
Avanzado La persona desarrolla la competencia en situaciones
difíciles y complejas. En general, no requiere
supervisión. Impulsa el desarrollo de competencias en
otras personas
Destacado La persona desarrolla la competencia en situaciones
difíciles y complejas. Impulsa el desarrollo de la
competencia en su área, siendo un referente en el tema
Los niveles de dominio para cada competencia son acumulativos: esto es, si
una función requiere un dominio "Avanzado", implica que ya tiene
adquiridos el nivel "Inicial" e "Intermedio".
Las competencias laborales a valorar son las establecidas en el Manual de
Competencias Laborales de la Dirección General Impositiva. En el mismo se
especifican 10 (diez) competencias a considerar y el nivel de dominio de
cada una de ellas para los Encargados de Departamento o Sección.
21.- El Resultado Final de la Evaluación (RFE) se obtendrá mediante la
suma del Resultado Ponderado de los Objetivos (RPO) y el Resultado
Ponderado de las Competencias (RPC), según el peso relativo de cada uno de
los factores definidos en el numeral 19 del presente Reglamento.
TITULO IV
ESCALA
22.- Escala de evaluación.- Para la evaluación se utilizará una escala con
descriptores, que sirva como guía tanto a Evaluados como a Supervisores.
Contará con 4 niveles, que se corresponderán con la siguiente descripción:
ESCALA
Nivel Descripción
SE - Supera las Desarrolla de forma significativamente superior las
expectativas de expectativas de desempeño esperadas para
desempeño su función. Su desempeño está por encima
del promedio de sus pares.
AE - Alcanza las Alcanza generalmente las expectativas de desempeño
expectativas de esperadas para su función. Es autosuficiente.
desempeño
AAE / ED - Alcanza Cumple algunas de las expectativas de desempeño
algunas esperadas para su función o las mismas se encuentran
expectativas de en desarrollo. Se han identificado áreas a
desempeño / En desarrollar que deben ser atendidas.
desarrollo
NAE - No alcanza No alcanza las expectativas de desempeño esperadas para
las expectativas su función. Requiere supervisión constante.
de desempeño
23.- Evaluación de objetivos.- Para la evaluación de los objetivos, se
traducirán los descriptores en puntajes, de acuerdo a los siguientes
criterios:
Nivel Resultados objetivos Puntaje
SE - Supera las expectativas de desempeño + de 100% 5
AE - Alcanza las expectativas de desempeño De 80 a 100% 4
AAE / ED - Alcanza algunas expectativas de De 60 a 79% 3
desempeño / En desarrollo -De 60% 2
NAE - No alcanza las expectativas de
desempeño
24.- Evaluación de competencias.- Para la evaluación de las competencias
se traducirán los descriptores en puntajes, de acuerdo a los siguientes
criterios:
Competencia valorada en: Nivel Puntaje
Destacado SE - Supera las expectativas 5
de desempeño
Avanzado AE - Alcanza las expectativas 4
de desempeño
Intermedio AAE / ED - Alcanza algunas 3
expectativas de desempeño / En
desarrollo
Inicial NAE - No alcanza las 2
expectativas de desempeño
25.- Reglas de Evaluación de competencias para Encargados de
Departamento.- La evaluación de competencias para Encargados de
Departamento se regirá por las siguientes reglas:
a. No superará la evaluación de competencias:
a.1. Quien presente 2 (dos) o más competencias en nivel NAE
- - No alcanza las expectativas de desempeño
a.2. Quien presente obtenga menos de 6 (seis) competencias
en AE
- - Alcanza las expectativas de desempeño
a.3. Quien al finalizar los 3 (tres) períodos de evaluación
mantenga una misma competencia en NAE - - No alcanza
las expectativas de desempeño
b. Si se superan las restricciones del inciso anterior, las reglas a
aplicar son las siguientes:
Criterios de Evaluación Resultados competencias
6 competencias en AE - Alcanza las expectativas 75%
de desempeño o mayor
7 competencias en AE - Alcanza las expectativas 80%
de desempeño o mayor
8 competencias en AE - Alcanza las expectativas 85%
de desempeño o mayor
9 competencias en AE - Alcanza las expectativas 90%
de desempeño o mayor
10 competencias en AE - Alcanza las expectativas 100%
de desempeño o mayor
c. El resultado final de la evaluación (RFE) se obtendrá de la
siguiente forma:
RFE (Resultado final de evaluación)= RPO + RPC
Donde:
RPO (Resultado Ponderado (%) = Promedio de Objetivos x 100 x 0,6
de Objetivos) 5
RPC (Resultado Ponderado (%) = Resultado competencias x 0,4
de Competencias)
26.- Reglas de Evaluación de competencias para Encargados de Sección.- Las
reglas para la evaluación de competencias para Encargados de Sección se
establecerán una vez se hayan especificado los niveles de dominio
requeridos para cada una de ellas.
TITULO V
PROCESO DE EVALUACIÓN
Artículo 27.- El Proceso de Evaluación del Desempeño, consta de las
siguientes etapas y plazos máximos:
Etapa Plazo máximo
a. Definición de objetivos de desempeño 30/11
b. Autoevaluación intermedia 30/05
c. Revisión intermedia 30/06
d. Autoevaluación final 31/12
e. Evaluación final 15/03
f. Retroalimentación y Plan de Desarrollo 30/03
TITULO VI
PERÍODO DE TRANSICIÓN
Artículo 28.- El primer período de Evaluación del Desempeño será un
período de transición.
Se establece el mismo entre el 1° de enero al 31 de diciembre de 2013.
Al finalizar el mismo, únicamente se aplicarán las reglas mínimas fijadas
para la evaluación de las competencias, no pudiéndose renovar aquellos
Encargados que no cumplan con éstas.
La Administración y los Evaluados deberán designar sus representantes
hasta el 10 de noviembre de 2013, a fin de constituir antes del 15 de
noviembre de 2013 el Tribunal Asesor que funcionará para esta única
evaluación.
El resultado de la evaluación del período de transición, no se considerará
para el promedio de evaluaciones del trienio.
TITULO VII
EXCEPCIONES A LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Artículo 29.- Serán las que establezca la reglamentación, a efectos de
considerar situaciones tales como inasistencia del Evaluado por:
enfermedad; maternidad; licencia extraordinaria; comisión; reserva de
función; cambio de función del Evaluado: Evaluar la nueva función o
ingreso durante el período de Evaluación.
TITULO VIII
DISPOSICIONES FINALES
Artículo 30.- Toda duda interpretativa que pudiera suscitarse respecto de
la aplicación de este Reglamento será sometida a consideración del
Tribunal Asesor, quien resolverá con equidad al respecto.
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